Как определить размеры бонусов?

Продажи зависят ни от отношения покупателя, а от отношения продавца (Уильям Клемент Стоун)

Как часто Вы переставали ходить в магазин, в котором страдает сервис, если такому магазину есть альтернатива, не менее конкурентная по ассортименту, локации, ценам. С учетом изобилия конкурирующих между собой магазинов, квалифицированные кадры становятся важным фактором успеха.

Однако, однажды найдя или воспитав таких сотрудников, как их удержать? Большинство компании сталкиваются с тем, что не менее 50% ее продавцов не удерживаются на работе более 2-3 лет.

Фикс или привязка к продажам

Если правила нематериальной мотивации более или менее не сложно представить: создание комфорта, уважительное отношение, признание и объявление благодарности за старания и заслуги, то как правильно выстроить материальную часть мотивации?

На рынке практикуются различные виды материальной мотивации сотрудников, включая мед. страхование, оплату питания, предоставление абонемента в фитнес клуб и многое другое. Но основным видом мотивации, который чаще всего используют компании, является микс фиксированной и переменной части оклада, привязываемого к различным показателям - результатам продаж, прибыли, качеству обслуживания и т.п.

И сложной частью в данном вопросе является, какое соотношение должно быть между фиксированным окладом и переменной (премиальной частью)? Какой процент от выручки нужно платить в виде бонусов? В действительности эти показатели индивидуальны для каждого бизнеса и могут меняться во времени с учетом роста продаж и узнаваемости бренда, сезонного и других факторов.

Соотношение

Доля фиксированной части оплаты может варьировать от бизнеса к бизнесу начиная со 100% до 0% всей заработной платы. Но это крайние случаи. В большинстве же случаев лучше не устанавливать фиксированный оклад менее той суммы, которая будет закрывать базовые затраты человека на проживание, чтобы у сотрудника не было стресса на работе.

Следующим, нужно понять для себя какая комбинация фиксированной и переменной оплаты лучше всего отражает специфику вашего бизнеса. Если продажи в большей степени являются результатом командной работы, массивной рекламной кампании и различных акции, и в малой степени результатом усилии продавца, то обычно доля премиальной части составляет 25-50% оклада.

В случае когда ваш бренд / магазин еще не так узнаваем, требуется хорошее знание продукта, надбавка на продукт значительна и продажи в большей степени зависят от навыков вашего сотрудника, то премиальная часть оклада может доходить до 3х-кратного размера фиксированной части оклада.

Адаптация и корректировка

И так, придерживаясь этих базовых правил, анализируя (или прогнозируя) свои продажи и доходы в программе TEZ, Вы можете постоянно адаптировать планы продаж и ставки вознаграждения для своих сотрудников к происходящим изменениям.

Иными словами с ростом узнаваемости увеличивать планы продаж, уменьшать процент вознаграждения и увеличивать переменную часть оклада в доходах сотрудников.

В системе можно задавать как индивидуальные, так и командные бонусы, чтобы поощрять взаимовыручку для тех случаев, когда это играет немаловажную роль для улучшения сервиса и увеличения продаж.